Praca w czasach epidemii.

Trwająca epidemia w sposób bezpośredni dotknęła każdego z nas. Szereg wprowadzonych specustaw w sposób znaczący zmieniło sytuację zarówno pracownika jak i pracodawcy w obliczu walki z koronawirusem.

W ramach wprowadzonej tarczy antykryzysowej pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pracy zdalnej, a pracownik nie może sprzeciwić się takiemu poleceniu. Przepisy nie zdefiniowały jednak w jakiej formie pracodawca musi wydać takie polecenie, aby można uznać je za wiążące, wobec tego należy uznać, iż może to być uczynione zarówno w formie pisemnej nawet mailowo jaki w formie ustnej. Co do zasady uznaje się, iż poleconą pracę zdalną należy wykonywać w swoim domu, jednak obowiązek taki nie ma odzwierciedlenia w przepisach. Zatem pracodawca równie dobrze może wskazać pracownikowi miejsce do wykonywania poleconej pracy.

Nowe regulacje nie precyzują na jaki okres pracodawca może polecić swojemu pracownikowi wykonywanie obowiązków zdalnie, przy czym zapisy tarczy antykryzysowej stanowią, że przepis wprowadzający pracę zdalną straci moc po 180 dniach od 8 marca, tj. do dnia 4 września 2020 r. Co ważne w okresie wykonywania swojej pracy - zdalnie przez pracownika, przysługuje mu ekwiwalent za korzystanie z własnego sprzętu podczas pracy zdalnej.

Nowe uregulowania, wprowadziły także szereg zmian w zakresie czasu pracy, czyniąc go bardziej elastycznym i przystosowanym do potrzeb pracodawcy, który może ograniczyć dobowy odpoczynek pracownika z 11 do 8 godzin, a tygodniowy nieprzerwany czas odpoczynku, z 35 do 32 godzin. Jednak pracodawca musi zagwarantować równoważny okres odpoczynku w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

W sytuacji, gdy trwająca epidemia zmusiła do zamknięcia zakładu pracy, pracownikowi przysługuje świadczenie za przestój przewidziane w kodeksie pracy, zgodnie z którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Co do zasady epidemia nie wpłynęła na prawa pracownicze w zakresie urlopu. Pracodawca nie może nakazać pracownikowi wykorzystania urlopu. Dotyczy to zarówno urlopu bezpłatnego jak i urlopu wypoczynkowego. Obecnie, jeśli pracownik ma zaległy urlop z zeszłego roku, powinien go wykorzystać do 30 września. Uchwalana obecnie tzw. Tarcza 4.0. w swoim zamyśle, ma wprowadzić zapis który zezwala, aby zaległe urlopy (przynajmniej tymczasowo) nie musiały być wykorzystane do konkretnej daty, ma to umożliwić pracodawcy wysłanie pracownika na zaległy urlop nawet wcześniej według własnej decyzji jak i ma zapobiec sytuacji, w której znaczna część pracowników zdecyduje się na wykorzystanie zaległego urlopu w jednym miesiącu. Projekt nowej ustawy antykryzysowej przewiduje również ograniczenie wysokości odpraw i odszkodowań – do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia.

Po stronie pracodawcy pozostaje jednak obowiązek zapewnienia bezpiecznych i co najważniejsze, higienicznych warunków pracy. Zgodnie z zapisami Kodeksu pracy do obowiązków pracodawcy należy m. in.: organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

W obecnej sytuacji, zakład pracy ma zatem obowiązek zapewnić osobom zatrudnionym – niezależnie od podstawy zatrudnienia – rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk. Ponadto pracodawca ma obowiązek takiego zorganizowania miejsca pracy, żeby odległość pomiędzy stanowiskami pracy wynosiła co najmniej 1,5 metra.